Гайд: Как проводить групповое собеседование

Иногда при отборе персонала рекрутеры и HR-специалисты используют необычный формат, такой как групповое интервью. Чаще всего рекрутеры используют такой формат, чтобы максимально быстро закрыть однотипные вакансии при массовом подборе персонала. К примеру, компании нужно срочно подобрать несколько продавцов в новый супермаркет или сотрудников call-центра. 
Давайте разберемся, что это такое, в каких случаях оно применяется, и как проходит групповое собеседование.

Групповое собеседование при приеме на работу – это способ оценки нескольких кандидатов на одну позицию работы одновременно. Такая форма интервью используется чаще всего при отборе кадров, которым требуются высокие коммуникативные навыки, инициативность, умение находить компромиссы и гибкость в сложных ситуациях, и так далее. Например, это может быть применено при поиске специалистов по продажам, маркетологов, риэлторов, страховщиков, журналистов, пресс-секретарей и других подобных должностей. Групповое собеседование может быть инструментом для проведения такого вида рекрутинга, как массовый подбор персонала.

В некоторых случаях групповое интервью удачно используется при отборе руководителей отделов или департаментов, требующих лидерских качеств. Однако не все специалисты, особенно те, с большим опытом и высокой квалификацией, относятся положительно к такому формату собеседования. Поэтому важно проявлять осторожность при его проведении. Кроме того, бессмысленно проводить групповые интервью для инженеров, бухгалтеров, аналитиков, специалистов по IT и других подобных профессий.

Оптимизация процесса подбора персонала
Индивидуальное собеседование 20 кандидатов в среднем требует 3 дней у рекрутера. В отличие от этого, групповое собеседование занимает всего до 3 часов, благодаря чему происходит автоматизация массового подбора персонала. Это значительная разница, поскольку собеседование с кандидатами в группах происходит намного быстрее, чем индивидуальное собеседование один на один. За полчаса можно пообщаться с несколькими претендентами и даже успеть сделать первое впечатление о каждом из них.

Быстрая оценка компетенций
Такой формат группового собеседования идеально подходит для работы с кейсами, которые имитируют рабочие задачи. В процессе разбора и выполнения этих "тренажеров" участников можно оценивать и сравнивать, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Эффективный "отсев"
На таких встречах некоторые претенденты сразу понимают, что данный формат не совсем подходит именно для них и покидают "гонку". К тому же, в рамках группового собеседования легко выделяются участники, которые значительно уступают другим в компетенциях. Все это значительно оптимизирует процесс отбора персонала.

Дополнительная мотивация для кандидата
Большинство людей любят соревноваться. Когда кандидат видит, как его соперники прилагают усилия, чтобы занять вакансию, он также хочет показать свои навыки на максимуме. Более того, тот факт, что именно он получил эту вакансию, станет его первой победой в новой компании. А победы всегда стимулируют на достижение новых высот.

Задания для группы. Для эффективной работы в группе может быть в среднем 5-6 кандидатов. Этой команде рекрутер поручает решить определенную задачу, связанную с будущей должностью. Процесс ее решения позволит увидеть, насколько хорошо тот или иной кандидат преодолевает возможные трудности и может ли претендовать на заявленную позицию.

Круговая беседа. Рекрутер задает аналогичные вопросы (или один вопрос) каждому участнику. Задача последнего – ответить интересно и емко, найти возможность выделиться на фоне остальных, чтобы впечатлить интервьюера. 

Групповое+индивидуальное. Иногда компании делают микс – сначала поработали в команде, а затем, не перенося на другой день, деликатно просят наиболее подходящего кандидата (кандидатов) задержаться для уточнения информации.

Все просто: на одну и ту же встречу рекрутер приглашает несколько соискателей, которых лучше заранее предупредить о таком формате.

• Если нужно подобрать только одного специалиста, то для всех участников создается особая атмосфера, где они могут конкурировать между собой. Цель – выделиться, проявить себя и убедить рекрутера в том, что именно они созданы для этой вакансии. 
• Если же нужны кандидаты для нескольких однотипных вакансий, то здесь идут от обратного, предлагая участвовать в командной работе и совместно находить решения для задач. 

В центре внимания на групповом интервью – возможная проблема, которую важно преодолеть или решить. Пока процесс идет, рекрутер внимательно наблюдает за поведением всех участников: как они реагируют, что говорят, как предлагают действовать и т.д. 

Нужно учитывать, что групповое интервью может быть более стрессовыми, нежели персональные. Поэтому рекрутеры могут гораздо быстрее вычислить наличие софт скиллов у кандидата и понять, насколько он стрессоустойчив, коммуникабелен, инициативен, готов ли к качественной работе в команде и многое другое.

Проводя групповое собеседование при приеме на работу, стоит подготовить заранее план собеседования. План собеседования может пригодиться начинающим рекрутерам или тем, кто еще не сталкивался с таким форматом.

Расскажите о компании – кратко, интересно, исчерпывающе.
Подробно остановитесь на вакансии и на том, что работодатель ожидает от кандидата. Распишите по пунктам задачи, с которыми кандидат будет сталкиваться, и детально расскажите о графике работы, специфике и других важных деталях.

Попросите кандидатов заполнить анкеты.
Анкета должна быть простой и краткой, чтобы сохранить всю необходимую информацию о соискателях. Укажите в анкете имя, телефон, электронную почту и другие данные, связанные с вакансией.

Попросите кандидатов вкратце рассказать о себе.
Дайте каждому участнику несколько минут на самопрезентацию и позвольте им максимально полно рассказать о себе, своих навыках и опыте, чтобы заинтересовать рекрутера.

Заготовьте задания для соискателей заранее.
Задачи могут быть различными – от психологических тестов до геймифицированных заданий, отражающих работу в компании. Попробуйте выделить лидеров или посмотреть, кто сам себя предложит на эту роль в команде. Каждая задача должна зависеть от требуемых компетенций. Главная цель рекрутера – получить максимум информации об участниках при работе в группе.

Расскажите о дальнейших шагах.
Подведя итоги, расскажите группе о своих впечатлениях и поблагодарите участников. Это может показаться мелочью, но в нестандартной и стрессовой ситуации это важно. Обязательно объясните механизмы оценки каждого, укажите сроки обратной связи и следующие шаги. Если кто-то определенно не подходит для вакансии, лучше сообщить об этом сразу и корректно.
Отвечаем на вопрос как оценить соискателя - существует форма оценки персонала, которую может разработать отдел управлением персонала.

Подбором персонала занимаются специалисты отдела управления персоналом. Если в Вашей организации нет таких сотрудников, рекомендуем обучить его в учебном центре. Например, в ЕВИДПО есть курсы по системе управления персоналом в организации. Для групп предусмотрены скидки!

• Что такое групповое собеседование? Групповое собеседование – это формат интервью при приеме на работу, в котором одновременно принимает участие несколько кандидатов.
• В каких случаях рекрутеры чаще всего используют формат группового собеседования? Метод группового интервью может проводиться для того, чтобы оперативно закрыть однотипные вакансии. Например, при массовом подборе персонала, когда речь идет о срочном подборе нескольких продавцов-консультантов в новый супермаркет или сотрудников call-центра.
• Как результативно проводить групповое интервью? Один из вариантов – рекрутер может предложить моделирование ситуации или проблемы, которую участники должны решить сообща. В процессе рекрутер или HR внимательно наблюдает за тем, как ведут себя кандидаты – их реакцией, поведением, эмоциями, предложенным планом действий и т.д.
• В каком случае групповое собеседование малоэффективно? Например, если ведется поиск топ-менеджера или специалиста с редкими компетенциями, а также во всех случаях, где предполагается персонифицированный подход на всех этапах найма. Также на групповом интервью может быть сложным разглядеть неопытных, но перспективных кандидатов.